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博通管理教您如何管理好一家中小型企業

來源: 作者:admin 發布時間:2018-08-02 10:05

如何管理好一家中小型企業

前段時間,大學同學給我打電話,告訴我他們公司快倒閉了,他要重新找工作。我問其原因,他說了四個字——“疏于管理”。有一句話是“大公司靠文化,小公司靠管理”,如果做企業只會經營,不懂管理,那就算賺來再多的錢,遲早也會虧回去。我們就從人才評估、獎罰制度、如何放權、成本考核,以及如何激勵銷售團隊這五個方面來探討一下,如何管理好一家中小型企業。

 

關于人才

大家知道,對于人才管理,有句話叫“能者上,平者讓,庸者下,”如果把人才再細分一下,除了能者、平者,庸者以外,還可以分成5種類型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎,產生一個矩陣,這個矩陣的橫坐標代表價值觀認同,縱坐標代表個人能力(見圖1):

1.明星。這種員工個人能力強(核心標志是業績突出),價值觀認同度高。對于明星員工,不僅要對他們在工作上傾斜資源,提供支持,在物質上慷慨給予,提供待遇,在精神上予以表彰,及時晉升,更要將他們作為典型,樹立成公司里的榜樣。

2.瘦狗。這種員工個人能力弱(核心標志是業績萎靡),價值觀認同度低。對于瘦狗員工,要采取的方針是:開除。公司里不養閑人,如果一個團隊不能隨時剔除瘦狗員工,那公司就會越來越走向衰敗。

3.野狗。這種員工個人能力強,價值觀認同度卻極低。野狗員工的特點,源于性格中恃才傲物的本質,對于有這樣苗頭的員工,如果不能提高他的價值觀認同度,使其成為明星員工,就會給團隊帶來負能量,長此以往,會削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。對其個人而言,也很可能走上違規甚至違法的道路,所以對于公司來講,無論他個人的業績貢獻多大,這種員工也是不能要的。

4.小白兔。這種員工的個人能力弱,但工作態度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手,如果處理不好,很容易激起普遍同情,從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念,但如果你不管,小白兔就會成長為大白兔,公司的業績慢慢就越來越下滑,所以我們對小白兔的做法是:發現小白兔員工以后,調動其工作崗位,比如,把她從原來的銷售部門轉為客服部門,如果換崗以后還是能力不能勝任,那就只能勸退。

5.牛。這種員工能力一般,做事態度也一般,是每個公司中數量最多的員工類型。牛型員工的最大特點是隨風倒。當一個團隊中由明星員工成為主導時,明星就會成為牛的成長方向;反之,當一個團隊中野狗成風時,他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。

所以,我們的結論就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影響牛朝著積極正面的方向發展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。

關于罰款

關于罰款這個問題,不同級別員工要差別對待:如果你的部下是一群基層的員工,你不僅要罰,而且要清清楚楚、明明白白地罰??墒钱斈闾幱诟吖艿匚?,身為總經理,而你的下屬是一群部門經理的時候,罰款的效果其實是最差的。

就好像當你是個小孩子時,你犯了錯,你父親可能會當眾打你,可是當你長大成人之后,你父親就不會這么做了,因為你的角色、你的身份已經不一樣了。如果你父親還像小時候那么對你,你以后就不能做人了。

同理,對于經理級別的人也是這樣,他的榮譽和過失不是他個人的事,而是屬于整個集體的。如果你今天當著公司所有員工的面罵你的部門經理,讓他顏面盡失,可能他第二天就辭職了。

松下幸之助有一個行為準則:只在自己的辦公室里罵其經理,出了辦公室,就對他非常尊重,在他的員工面前,還要維護他的權威,鼓勵他,讓他的員工以他為榮,否則,以后他布置工作,就不會再有人聽他的了。

關于放權

公司做大了,老板一個人的能力總是有限的,不懂得放權的公司,老板就是自己一直干到死,公司也做不大。但如何放權,又是一個技術活。我舉個例子。

我有個朋友自己開公司,他們公司是在電腦城里賣筆記本電腦的,公司有幾十人,我每次去,都看到他一個人在公司里忙得不可開交:進貨,銷售,結賬,售后維修,他都親自參與。后來,他有事情出差半個月,沒想到公司里的業務一落千丈。銷售賣不出去東西,顧客只認他本人;員工又不懂技術,顧客想維修,把機器拿來,看他不在,只能去找其他店。他這時才意識到問題的嚴重性:公司離了他就沒法運轉了!

之前他不懂得放權,總覺得員工的能力不如他,怕丟單可惜,每單生意都希望能夠獲取最大利潤;員工也不懂任何技術,遇到問題全推給他。還有一個更嚴重的問題:他雖然累得要死,但公司并沒有發展得很好!員工因為看不到什么上升的空間,每天上班都無所適從。

后來我就勸他,一定要學會放權。之后剛好有一個契機,他們公司需要成立一個維修部門,他就借此機會開始放權,他讓公司里一個技術不錯的老員工當了維修部門的負責人,又招聘了3個新人,由老員工負責帶。沒想到兩個月過去了,維修部業務毫無起色,除了那個老員工外,后進來的新人基本什么都修不了,后來才知道,原來老員工怕丟了飯碗,不愿意把技術教給那些新來的員工,導致新來的員工什么都學不到,基本上等于他花錢白養了3個閑人。

放權這種事,從來都不是一勞永逸的。英特爾老板安迪·格魯夫在《給經理人的第一堂課》中說過這樣一段話:“沒有完備監督計劃的放權等于瀆職!全程監督整個被放權的案子,是確保結果盡如人意的唯一方式。監督不是干涉,而是通過不時的檢查,來確定活動的進行一如預期。要定期向高級主管,也就是當初將項目放權給他們的人匯報!”

關于成本

對公司的日常運營來說,成本可分為兩種,一種是策略性成本,就是能夠給公司創造出利潤的花銷,比如產品的包裝費、廣告費,甚至是員工身上高檔的制服,因為這些錢跟利潤成正比,花得越多賺得就越多,所以這種錢不能省。另一種是非策略性成本,就是不能創造利潤的花銷,比如辦公打印,要給員工規定:打印紙必須要用滿雙面,只用一面就是浪費公司資源;業務員出去跑業務打出租車,有1.8元的,就最好不要坐2.6元1公里的。因為這些是不能創造利潤的花銷,你花了你的客戶也不知道(客戶不會因為你坐2.6的出租車,就選擇你們公司的產品)。

控制好成本,對于一家公司來說是非常重要的,尤其對于一些勞動密集型行業,利潤就都是這么一點一滴擠出來的。比如說,如果你們行業的平均利潤率是10%,假設你們公司現在的月流水是100萬元,那利潤就是10萬元,你如果想讓你們公司的利潤翻一倍,想賺到20萬元,有兩種做法:一種是把業績再提高一倍,把月流水變成200萬元。做過企業的人都知道,這個難度非常大。還有另外一種辦法,就是把經營的總成本降低,包括跟供應商降低拿貨價、砍掉運營中非策略性成本、在公司內開展節約競賽等,這樣下來,同樣也是100元萬流水,你省下來10萬元,加上原來的利潤10萬元,你的利潤就是20萬元,你就把你的利潤翻了一倍!當同行業的其他企業都是10%的利潤時,你卻可以達到20%!長此以往,笑到最后的人一定是你!

關于激勵

打過網游的人都知道,很多網游里都有個“BOSS-RUN”系統,就是在游戲里,你會反復去打一個BOSS,每次打死它,都有一定的幾率爆出好裝備,經常是10—20分鐘刷一遍,很多人經常為了得到一件好裝備,反反復復地刷,也不會感到厭煩。

為什么呢?就是因為這個機制會給你希望,你會覺得每次都是一個新的開始,都是一個新的機會,都有新的可能。這次沒打出來想要的,不要緊,只需要再堅持十幾分鐘,下次就有可能出了!這就是“快速開始,再來一局”的魔力!

這么好的機制,我們為什么不把它運用到公司的管理中去?比如,給公司的銷售團隊設立個“金蛋”和“銀蛋”獎勵機制,每天銷售額第一名的銷售員,可以得到現金獎勵100元(金蛋),第二名可以得到現金獎勵50元(銀蛋)。

這樣做的好處就是:每個銷售員;每天都會像打了雞血一樣去力爭第一名,因為大家機會均等,只要努力,誰都有機會拿到獎勵。并且誰也不會計較自己昨天的排名,而是把每天都當成一個新的開始,每天都有一個新的希望。

為什么會這樣?有科學家研究過,人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個部分。理智大腦掌管人的理智、規劃等高級思維;初級大腦掌管人的欲望、簡單決策等原始本能。

比如,你跟員工說,一年以后要給他漲工資,讓他當主管,他會覺得這事屬于長遠規劃,甚至有點遙不可及,也就是說你只是喚醒了他的理智大腦那部分,不會讓他產生立即行動的想法。

但是如果你跟他說,你每天都有機會得到100元的額外獎勵,他就會非常樂意接受。因為你喚醒了他初級大腦的原始沖動,讓他覺得這事很刺激。大家想一下,為什么那么多人喜歡賭博?就是因為賭博就屬于這種“短期激勵”,讓人的初級大腦覺得很刺激!

所以,“快速開始,再來一局”這一招,其實是暗合了大腦的思維規律,它不僅可以激勵個人銷售員,還可以激勵以小組為單元的阿米巴團隊。當你把辦公室變成了競技場以后,所有人都會為了目標全力以赴。在公司里的每個員工,每天都全力以赴、奮勇爭先的情況下,你公司的整體業績也會隨之上一個新臺階。

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